高教信息参考14
高教信息参考14-高校“非升即走”要照顾基本国情
近段时间，高校教师“预聘—长聘”或“非升即走”聘任改革再次引发热议。此项改革是指在一定合约聘期内，青年教师将面临能否顺利转为固定教职“终身制”的现实抉择。
高校教师是高等教育事业发展的基础，在人才培养体系中发挥着主体作用。过去，国内高校多采用选留博士或博士后的“铁饭碗”方式，“一聘定终身”的教职制度确实容易造就“懒惰的教授”。对此，一些高水平大学率先推行“非升即走”这一舶来经验的教师聘任制，意在通过设定一定聘期内需完成的考核指标，依照提高选人标准、晋升要求的总导向，进而实现“激发选聘教师活力、提高选聘质量、优化师资结构、强化岗位意识”这一初衷。伴随着我国吹响“双一流”建设的号角，一批高校和学科将率先进入世界一流大学行列，优胜劣汰的高校人事制度改革时机条件愈显成熟。于是，高校通过诸如“非升即走”的教师聘任改革，力求迸发整体竞争活力，优化人才资源配置，建立“能上能下、能进能出”的现代用人机制，这无论对于个人长远发展，还是高校事业发展，均为良策。
但是，凡制度变革，必要巧避人性之恶，激发人性之善。“非升即走”制度显然带有基本的“制度标高”，会产生一定的淘汰率，迫使一些不适应岗位要求的教师解聘离职。加上社会给“即走”教师贴上“不合格” “能力低下”等标签，不少教师会心生怨气怨言。此外，不同高校文件的专业名词和内涵有时让人“理解模糊”，在不同层面的解读中难免产生一定误读。加上采取的考核标准、试用期限也不尽相同，致使这项政策很容易遭遇非议。
坦率地讲，改革的前路没有现成的轨迹可以遵循，没有既定的路线得以索骥。高校教师管理制度包含教师准入聘用、职称评聘评审、考核评价三大环节：在教师准入聘用中，把好入口关，体现一流水准，让素质精良的青年学者进入教师行列；在职称评聘评审环节，坚持德才兼备，体现分类评聘管理和差异化的目标管理，完善教学科研并重型、教学为主型、科研为主型、社会服务型等各类教师岗位职责、上岗条件、聘期目标，配套改革考核和薪酬激励办法；在教师考核评价中，应制定出不同岗位教师的关键绩效指标、准入标准和流转程序，推行“代表性成果”评价机制，引导广大青年教师潜心教书育人。
回归制度本质上来，此项聘任制度改革，于全体教师利益而言是一次再分配过程。因此，唯有通过加强制度创新，健全管理制度，畅通维权渠道，构建现代教师评估体系，多措并举促进教师队伍的高素质专业化。首先，优化顶层设计，坚持引育并举、相向而行，激活存量教师的学术能力和工作动力，增强考核周期的弹性，鼓励青年教师和团队开展面向世界科技前沿的自由探索研究，创造具有重要价值和影响作用的原创性成果。其次，除了强调青年教师的考核标准和成果指标，还要在人才发展服务支撑等方面下功夫。在办公用房、实验仪器设备、研究生指标等方面优先配置保障，打造附属学校的优质基础教育资源，强化人才健康管理服务。再其次，以学科建设和人才培养为导向，提供足量政策支持与资源保障，促进合作开放、学科交叉的学术共同体建设，从单纯的静态管理转向对教师资源的保障、开发与利用，并完善“优绩优酬”的激励机制，切实调动、凝聚广大青年教师的工作积极性。最后，还要积极封堵制度漏洞，设立多个维度的评价指标体系。对从事基础学科、基础性研究的教师而言，往往精力投入耗时长、成败难定，对此应尊重学术研究周期规律，实施保护性、包容性的人事政策，但对潜心一线教学、广受学生好评的教师当拿出另一把尺子予以度量认可。
（《中国教育报》2018年12月26日 作者：张立迁）
武汉大学教师聘任改革“非升即走”热议背后“双一流”背景下高校师资引进“严标准”或成趋势
连日来，在网络问答社区“知乎”上，一篇题为《如何看待武汉大学“3+3”聘用制引发争议，青年教师淘汰率97%？》的网帖引发众多关注，浏览量超过300万人次，同时被多个网络平台转载。
该网帖称：“2018年是武汉大学在2015年推出所谓‘3+3’聘期制教师制度的第一个考核期，结果在第一个3年工作考核期后，网络曝光只有4人通过评审，进入武汉大学的正式教师编制，而没有通过考核的特聘副研究员等则面临没有薪水的失业状态。”
近日，中国青年报·中青在线记者来到武汉大学，对此进行了调查。
“青年教师淘汰率97%”？
该网帖称，武大2015年推出所谓的“3+3”聘期制教师，第一个3年119人只有4人通过评审入编，淘汰率高达97%。
武汉大学人事部副部长边金鸾表示，这组数据与真实情况不符。
她介绍，武汉大学自2015年启动聘期制教师选聘工作以来，共选留聘期制讲师112人，按照“3+3”聘期管理，到2018年底首聘期到期的共69人。2018年7月，武大正式启动首次转固定教职评审工作，历时半年。通过个人申报、业绩展示、学院审核、学部专家组评审和学校审定，正式申报的48人中（含42名聘期制教师），共有6人被直接聘任为固定教职副教授。
即使是这样的数字，晋升副教授的通过率依然不高，这也是挑动高校很多年轻教师敏感神经的核心问题。
边金鸾认为，新选聘教师的考察期是6年，3年就能转聘成功的属于特别优秀，可提前进入固定教职；其他人员还有3年考察期，只是没有提前转聘固定教职，不是直接被淘汰。就目前国内高水平大学发展态势而言，博士毕业3年转聘副教授越来越难成为普遍情况。
针对网帖中提及的“没有通过考核的特聘副研究员等则面临没有薪水的失业状态”，边金鸾表示：“没有通过转固定教职考核的，经院系同意，都有资格续签第二个3年合同，目前续签工作已基本完成。”按特聘副研究员续聘的，待遇参照所在单位副高标准执行，并给予科研启动经费和租房补贴；按聘期制讲师续聘的，续聘期间享受相关待遇，同时学校提供租房补贴。
据武汉大学提供的一份今年10月中旬公开宣讲的材料显示，2010年起，学校启动师资博士后选聘工作，新进师资纳入博士后管理，出站时考核优秀转为固定编制教师，“此前，学校选留的博士或者博士后一般直接进编”。
这一方案执行几年后，武汉大学于2015年启动了新的改革方案，出台文件《武汉大学新选聘教师聘期制试行办法》，实行聘期制教师（简称“3+3”）制度。新选聘教师按照“3年+3年”两个聘期的合约聘用，纳入博士后管理。
这份网上公开文件显示，“聘期内达到副教授学术水平或取得本学科突出性成果的，可申请纳入事业编制”。
武汉大学人事部另一位工作人员强调，2017年教育部、人力资源和社会保障部下发《高校教师职称评审监管暂行办法》，要求高校副教授、教授评审权不应下放至院（系）一级。根据这一规定，学校对教授、副教授评审权限进行相应调整。这一调整也是部分老师误认为学校政策随意更改的原因。
自2019年起，武汉大学计划每年组织两次转固定教职评审，服务满一个周期的聘期制讲师、特聘副研究员、博士后、协同创新聘用教师以及各单位经学校审批试点聘用教师均可申报。
“越来越严将是趋势”
对于改革初衷，武汉大学的改革文件中有这样的表述：“激发选聘教师活力，提高选聘质量，优化师资结构。”
边金鸾坦承，北大、清华对于师资考核的改革早已推动，作为双一流建设高校，“我们的目标，就是要跟我们的定位相匹配”。
“很多高校已经走在了我们前面，我们现在是在追赶。”边金鸾表示，这的确是高校改革比较快的时期，是一个思想碰撞、理念碰撞的时期。
她认为网上有质疑很正常，国内青年教师的观念转变需要一个过程。从国外的经验来看，一个博士拿到终身教职的难度更大、门槛更高。以前铁饭碗一端几十年，现在基于这种竞争压力，有人释放了精彩，有人可能不适应岗位要求。但无论如何，3年的奋斗和严格的学术训练，对个人的长远发展大有裨益，换一个岗位，也可以发挥更大的作用。
记者在采访中了解到一个信息，武汉大学这一轮考评选聘中，一位参选者最后选择进入某地一所“211”高校，“直接成了正教授”。他称选择离开是因为家庭原因，对学校的改革和解释表示认同。
而另一位2015年从一所“985”高校博士毕业进入该校的教师，此次顺利晋升副教授。他提供参评的《武汉大学聘期制教师工作业绩表》的确表现不俗：发表国际SCI期刊论文21篇，3篇入选ESI高被引论文，主要为第一作者；主持国家自然科学基金青年项目等多个国家与省部级项目。
“可能有些优秀的人还没有被选进来，但是选进来的都是优秀的。”站在改革第一个3年的节点上，边金鸾表示，提高选人的标准、晋升的标准是总的导向，今后学校还会进一步加强现有师资的考核，从而激发教师队伍整体活力。
一位此次只被聘为“特聘副研究员”的文科教师对这项改革“整体持正面看法”。他认为网上的质疑声背后的问题在于，近年来进行师资考评改革的“985”高校不在少数，不同学校文件的专业名词和内涵有时候让人“理解模糊”。虽然学校的文件“文本本身没有问题”，但学校太大，教师有疑惑通常是找院系解读，偏差和误解在所难免。
面对网络上的热议，边金鸾表示，很多批评也是建设性的，“面对改革与发展压力，学校的管理需要更加科学化、精细化”。
呼唤更加完善的现代教师评估体系
在21世纪教育研究院副院长熊丙奇看来，武汉大学推出的“3+3”聘期制其实不难理解，就是各高校都在推进的“非升即走”制——在规定聘期中，必须完成规定的考核指标，通过聘期考核，继续聘用，转为事业编制，或者长聘轨，否则就将被解聘、离开。
今年11月，《法治周末》曾围绕“‘非升即走’在中国高校”展开报道。报道称，目前，国内清华大学、北京大学、上海交通大学、深圳大学等多所院校均已实行“非升即走”制度。具体到考核标准，不同高校各有不同，包括科研成果、论文发表数量和同行评议结果等，试用期限在3-9年不等。
这一改革设计在推进过程中不是没有争议。
支持者认为，把竞争和淘汰引入大学，是为中国大学寻找新路的一次尝试。中国人事科学研究院原院长吴江赞成“非升即走”制度：“从大的方面看，这是治庸的方法，不养庸人，优化教师队伍。”
而随着“双一流”系列配套政策和高等教育领域“放管服”政策的出台，赋予高校更大自主权，鼓励高校教师打破“铁饭碗”，在财力支持、科研成果转化等方面开“绿灯”，成为近两年政策的主要倾向。
同时，也有一些教师认为遭遇不公。2004年，清华大学教师刘求生将学校告上法庭。此前，刘在清华经济管理学院任教6年，2003年，清华不再与他续约。刘自称是“清华人事改革赶走的第一位副教授”。
12月22日，厦门大学高等教育发展研究中心主任、教育研究院副院长别敦荣教授在接受中国青年报·中青在线记者采访时提出，这一新的聘任方式有利也有弊。对学校、教师来说，彼此都有较长的考察期，可以更充分地相互了解、适应，“比较灵活”。
别敦荣提出，不同学校自身师资状况、发展需求不同，对新进人才考核方式也各有不同。整个高等教育越来越发达，学校办学条件越来越好，人才越来越多，对人才的要求肯定是越来越高。高校的人才引进考核标准会不断提升，“只要符合相关政策法规，履行双方签订的合同，就没问题”。
别敦荣分析，改革的不利之处亦在于：考察的时间过长，容易让教师觉得处在动荡之中，缺乏稳定感。如果他们再对比读博期间的同门或同学在一些其他高校直接转正的待遇，思想上容易受到冲击。
厦门大学教育研究院教授陈武元曾表示，问题不在“非升即走”制度本身，而在于许多高校还未建成完善的教师评估体系。
（《中国青年报》2018年12月24日 作者：朱娟娟 雷宇）
